随着政府宣布人们在感染COVID-19后不再需要隔离，这引发了人们对员工选择“坚持下去”并因此感染同事的担忧。
在最近的一次全国内阁会议上，各州和领地的领导人同意，从 2022 年 10 月 14 日起，感染 COVID-19 的人不再需要隔离。
最近，在检测呈阳性后强制隔离的时间从7天缩短到5天，但现在将完全取消。
然而，对于那些在高风险环境中工作的人，如老年护理、残疾护理、外来医疗保健和医院部门，一些规定仍将保留。
这些工人在检测呈阳性后，将在5天内无法返回工作岗位。反映这一点的是，政府将继续为这些行业的合格雇员提供补贴。
尽管取消了强制性的隔离期，但官方对检测呈阳性并有症状的人的健康建议是在家工作，避免去工作场所。
取消强制隔离期增加了雇员在感染期间上班的可能性，即使他们显示出症状，因为不太可能每个人都遵守健康建议。
这意味着雇主需要考虑自己的内部政策和程序，以管理感染covid -19的员工。
如上文所述，在高风险环境中与老人、病人或弱势群体打交道的雇主，会相对直接地做出考虑。covid -19阳性的员工在5天内禁止返回工作岗位，试图返回工作岗位的员工应立即被指示回家。
但其他行业呢?
如果员工选择“坚持下去”，HR应该怎么做?
一个医药品牌的著名口号“士兵继续前进”，现在被普遍认为是给身体不适的工人的误导信息。然而，一些人可能仍然视其为荣誉徽章，即使感染了COVID-19并有症状，也会来上班。我们只需回顾一下大流行前某些雇员感染普通感冒或流感时的行为就能明白这一点。
在这种情况下，雇主能做什么?
虽然这在很大程度上取决于特定工作场所的环境以及与COVID-19传播相关的风险，但仍可以做出一些一般性的观察。
雇主有义务维护安全的工作场所，包括应对对健康和安全的风险。尽管受影响的雇员可能会辩称，他们之所以能上班，是因为政府没有阻止，但这并非全部。
与强制接种疫苗政策一样，雇主可以采取超出政府规定的政策。然而，有效适用和执行这些规则可能会带来挑战。考虑到强制性的工资标准即将发生变化，现在是雇主考虑他们将采取何种方法的时候了。
如果一名员工COVID-19呈阳性并出现症状，雇主有充分的理由指示该员工回家。在员工可以在家工作的地方，他们可以直接在家工作，至少在无症状之前不要返回工作场所。
薪资问题
然而，如果员工的工作不能在家里完成，办公就变得更加困难。雇员可以直接离开工作地点回家，但随之而来的是棘手的当天薪资问题。
如果员工有事假，应鼓励他们在受影响的当天和随后的日子里休。他们不能被有效地指示这样做，雇主也不能让员工休事假（与普遍看法相反）。
如果员工拒绝休事假，或者没有休假，那么雇主将面临一个艰难的选择，即他们是支付员工当天的工资，还是声称员工不适合工作（因此“愿意”但不是“准备好并且有能力”），因此无权获得工资。
选择不支付员工工资是一个很大的决定，可能会引入不必要的风险。例如，它可能导致雇主拒绝签署雇佣合同，导致建设性解雇。这一决定应在充分考虑和专业意见的基础上作出。
对于新冠病毒阳性但无症状的员工，可以发出同样的离开工作场所的命令。
如果一名阳性但无症状的员工不能在家工作，并且拒绝休事假或没有此类休假，那么雇主不需要支付他们工资的论点将比他们感染上新冠的情况更弱。另一种方法可能是管理阳性但无症状的员工，将他们与其他人分开（物理距离）或要求他们戴口罩，以降低他们可能感染他人的风险。
前瞻性规划可以防止问题
现在是雇主反思这个问题的时候了，在隔离规则的变化实施之前。
一旦雇主决定了对积极参加工作的员工（有症状和无症状）的立场，它应该让员工意识到这一立场，并考虑在政策中颁布它。
任何此类政策的条款都应以适用的法律原则为依据，并留有足够的灵活余地，使雇主能够公平、明智地处理每一种情况。
最后，也会有一些有健康问题的员工或其他有疾病的员工，他们不希望COVID-19阳性员工(即使是那些无症状的员工)出现在工作场所。
虽然员工的真实想法应该得到尊重和考虑，但最终，雇主应该如何处理工作场所的COVID-19阳性员工，这主要是一个需要通过对健康和安全风险的客观评估来确定的问题。
虽然一些员工可能会对带着COVID-19症状去上班持怀疑态度，但在另一个极端，一些员工希望雇主把疫情带来的风险当成2020年还没有接种疫苗时，而不是广泛接种疫苗后的2022年。
政府放宽隔离要求反映了疫情的演变。雇主有权（确实需要）调整他们的方法以适应不断变化的情况。
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