在某些时候，每个雇主都会面临管理受伤、生病或残疾员工的问题。发生这种情况时，了解对受伤和生病的员工以及残疾员工的法律保护很重要。虽然有时，雇员因生病或受伤而无法继续工作，但未能管理或终止对生病或受伤雇员的雇用可能导致雇员对其雇主提出重大法律索赔。
义务的性质
虽然雇主在管理生病或受伤的雇员方面有义务，但这些义务也有限制。例如，如果雇员不能履行其职位的内在要求，在作出合理的调整后，雇主无须继续雇用该雇员。
在工作场所经常出现的另一个问题是，雇员的健康状况可能会使其他雇员处于危险之中。如果雇员在作出合理调整后仍不能安全完成重要工作，雇主无须继续雇用该雇员。
短期缺勤
在决定终止雇用短期缺勤，但可能恢复健康并能够履行该职位要求的员工之前，需要格外小心。在这些情况下，有许多法定保护措施来保护工人的就业现状。
许多雇佣合同将规定，如果雇员在一个日历年内缺勤三个月，则可以终止雇员的雇佣关系。虽然这可能提供终止合同的权利，但这还不足以取代众多的法定保护。
因解雇缺勤员工而产生的法律风险
如果是工伤
如果雇员在工作中受伤，州立法为因工伤缺勤的雇员提供进一步的保护。在新南威尔士州，1987年《工人补偿法案》第248条禁止雇主以雇员因工伤不适合工作为由解雇雇员。在雇员因伤首次不适合工作后，可提供为期六个月的保护。
州立法还要求必须为遭受工伤的雇员提供“合适的”工作，并考虑以下因素：
雇员丧失工作能力和医疗建议;
员工的年龄、学历、技能和工作经历;
任何复工计划、工伤管理计划或类似文件;和
正在或曾经提供的职业康复服务。
应为员工制定重返工作岗位计划，并对员工的职责、工作地点或工作时间做出适当的调整，以支持他们的康复。
在这些情况下，如雇主没有为雇员规定适当的责任，雇主亦须就保费的影响咨询其保险公司。
如果不是工伤
相比之下，联邦立法为所有受伤或生病的员工提供了一定的保护，无论受伤是否发生在工作中。
《FW法》第352条禁止雇主因雇员因病或受伤暂时缺勤而解雇雇员。具体而言，《FW法案》(以及《2009年公平工作条例》)第352条规定，雇主不得解雇休假满三个月的员工。这三个月期间也可以根据因一次或多次受伤或疾病导致的12个月期间的一系列缺勤情况来评估。
不管是不是工伤
虽然解雇可能不会因缺勤而被禁止，但根据州和联邦的歧视立法或 FW 法案的一般保护条款，它仍可能构成非法解雇。
虽然经常被忽视，但根据歧视立法，暂时性疾病可能构成残疾。根据 1992 年联邦残疾歧视法案（联邦）（DD 法案），通过终止雇佣来歧视某人是非法的。这与该人是否缺席三个月或六个月或更长时间无关。但是，DD 法案第 21A 节对此提供了一个例外。如果该残疾意味着员工无法履行工作的“固有要求”，则因残疾（包括暂时或长期疾病）解雇一个人并不违法。雇主必须客观地评估哪些职责是该职位的“固有要求”，他们只能通过参考医疗建议来确定一个人无法履行这些职责。然后，雇主还必须考虑是否可以对员工的角色进行任何合理的调整，以使他们能够继续工作。如果无法做出合理的调整，或者这些调整会给雇主造成不合理的困难，那么雇主可以依赖第 21A 条的例外情况。
除此之外，FW 法第 351(1) 条禁止雇主出于非法原因对雇员采取任何不利行动，例如“身体或精神残疾”。但是，《反歧视法》第 351(2) 条规定了一个例外情况，该条规定，如果根据任何反歧视法是合法的，或者如果采取行动是因为角色。 “反歧视法”包括联邦和州一级的各种歧视立法，但与管理生病或受伤的员工相关，它还包括 DD 法案。因此，为避免一般保护条款下的责任风险，雇主应遵循相同的过程来确定角色的内在要求，进行任何合理的调整，然后才确定在这种情况下解雇是否必要或适当。
最后，与任何终止雇佣关系一样，雇主应考虑雇员是否受到 FW 法的不公平解雇条款的保护，并始终遵循适当的终止程序。
方法
如果员工因工伤缺勤超过三个月或六个月的无薪事假（取决于他们是在工作中受伤还是在工作之外受伤），雇主在考虑解雇之前应采取以下方法；
确定员工是否能够履行角色的内在要求。
考虑可以对员工的职责、地点或工作时间进行哪些调整，以帮助他们恢复和重返工作岗位。
考虑这些调整是否合理。
如果员工不能履行角色的内在要求，并且无法做出合理的调整来协助他们，则遵循程序公平的终止程序。
医疗信息
雇主绝不应根据概括或假设来决定受伤雇员可以做什么或不可以做什么。从主治医生和/或专家处获取信息始终很重要。如果雇员拒绝同意雇主获取医疗信息或医疗报告，雇主可能应该通知雇员，在这种情况下，他们将不得不把雇员当作没有健康问题的人来管理。如果医生已经知道雇员有健康问题，而雇员拒绝让雇主获得最新的信息，这可能是解雇的理由，特别是如果雇主对雇员履行其职责确实存在安全问题。
处理受伤员工
在处理受伤或生病的员工时，有些事情是雇主绝对不能做的：
在未获得有关该病症的专家医疗信息的情况下，请勿对某种医疗状况做出假设。
如果疾病或伤害对员工的工作或工作安全没有影响，则不要因为疾病或伤害而对员工造成损害。
不要以为可以一视同仁地对待所有员工。雇主有义务做出调整（只要这些调整是合理的，并且不会对雇主造成不合理的困难），以使雇员能够履行其职责。
不要假设职位描述列出了职位的内在要求。
不要完全根据员工告诉雇主的医疗状况做出雇佣决定。
不要根据一般信息（例如来自互联网的信息）对员工的特定情况做出假设。
当雇员受伤或生病时，雇主必须做以下几件事:
对员工所从事的工作进行评估，以确定该职位的内在要求。
征得员工的同意，与主治医生交谈或获得报告，或将员工送到医务人员处。
向医生或其他专家提供有关该职位固有要求的信息。
根据专家的意见，仔细考虑员工的健康状况。
确保将形成的关于员工就业的任何意见提交给员工，以征求他们的意见和回应。
确保医疗信息始终保密。。
这是一个复杂且高风险的法律领域，建议雇主谨慎行事，并针对其具体情况寻求法律建议。
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