随着新年的到来，雇主们需要充分意识到工作场所的立法变化。
去年年底，新的《2022年公平工作立法修正案(保障工作，提高薪酬）法案》获得通过，标志着十多年来首次进行重大的劳资关系改革。
“该法案扩大了集体谈判的概念，这意味着更多员工将受到企业协议的保护，许多企业可能将被迫共同谈判，甚至可能与竞争对手进行谈判。”
“此外，公平工作委员会(Fair Work Commission)将拥有新的、更广泛的权力，对那些谈判旷日持久、没有达成协议合理前景的企业协议进行仲裁。”这将极大地转移雇主的谈判权，更多的雇主可能会因此在FWC中看到谈判权的终结。”
一些雇主团体对这些变化表示不满。
对招聘的影响
该法案将影响澳大利亚企业如何构建和管理员工队伍以及雇佣新员工。例如，立法包括了在某些情况下禁止运行定期合同的新规定。
雇主将被禁止与员工签订超过两年的固定/最长期限合同，两份累计超过两年的此类合同，允许续签的合同，以便员工被雇用超过两年，或连续的雇佣合同(雇员从事相同或基本相似的工作)，但有一系列例外情况。”
即使有就业间隙，这项禁令也同样适用，但两个就业期之间存在“实质性连续性”，因此雇主在重新聘用以前的雇员时应特别注意。
“在使用固定/最长期限合同和承担季节性工作的行业，包括教育、资源和农业行业，这些变化可能会对常见的雇佣惯例产生重大影响。”
该法案还修订了《公平工作法》，以禁止雇主以违反《公平工作法》或《公平工作文书》的工资率发布招聘广告。在发布招聘广告之前，企业应确保所提供的工资水平和其他工作条件符合《公平工作法》或其他公平工作文书，包括奖励和企业协议。
人力资源的角色
由于不遵守规定将受到严厉的惩罚，而且监管机构也会一如既往地勤勉，人力资源部门将需要了解新的立法变化，并确保得到默许。
特别是，人力资源主管应该考虑他们的部门是否容易受到集体谈判的影响，并根据这些改革增加的工会影响力修改他们的谈判策略。”
“提前准备谈判和劳工行动缓解策略比以往任何时候都更重要。启动EAs和终止现有协议的计划也需要重新考虑。”
人力资源主管还应审阅雇佣合同模板，删除薪酬保密条款。同样值得思考的是，薪酬透明度可能如何影响部门声誉、员工士气以及员工之间的关系。
雇主在合同中加入薪酬保密条款的主要原因是为了避免职场冲突。
应该考虑是否需要因此对薪酬做出任何改变。对于雇主来说，这也是一个考虑他们的组织如何更广泛地管理性别薪酬平等的好时机。
就弹性工作制和无薪产假延长要求的变化而言，人力资源主管必须更新他们的流程，并就这些变化对他们的团队进行培训。
该法案要求提供更详细的信息，并规定了更严格的时间框架来回应灵活的工作要求，因此雇主需要熟悉并为引入这些新制度做好准备，包括争端解决权。
由于其中一些改革已经生效，雇主应该迅速就这些广泛的变化可能如何影响他们的生意征求意见。
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