对于新一代的职场人士来说，社交媒体永远是他们生活的一部分。他们使用社交媒体的态度和习惯不可避免地会与五六十岁的人有很大的不同。对一代人来说可以接受的东西，对另一代人来说可能就不合适了，这就是为什么对于雇主来说，在工作场所使用社交媒体方面制定一个定义明确、宣传广泛的政策至关重要。
社交媒体政策应包括哪些内容？
对于“社交媒体”这样宽泛而不明确的概念，雇主应该在他们的政策里涵盖哪些内容?
需要注意的是，根据你公司的价值观，不同的组织对社交媒体的政策是不同的。从本质上说，你需要明确你不希望你的员工在网上做什么，以及谁可以代表你的公司说话。除此之外，每项社交媒体政策都需要涵盖三个基本问题。它们是:
确定哪些人被涵盖在内
确定涵盖哪些行为
确定涵盖时间——例如，是正常工作时间还是延长时间？
请记住，您的期望要合理，并保持您自己的组织价值观。
因为员工在社交媒体上的行为而解雇他
PCC就业律师事务所主任布莱恩•鲍威尔斯表示，他的公司最常见的三个问题是:
- 不恰当地使用社交媒体有可能损害雇主的声誉
- 在欺凌和骚扰的背景下，与社交媒体相关的风险
- 过度使用社交媒体，对工作产出构成威胁
其中最复杂的问题之一是不恰当地使用社交媒体及其纪律后果。公平工作委员会(FWC)规定，滥用社交媒体可以成为被解雇的正当理由，尤其是在社交媒体帖子有可能给雇主造成声誉损害的情况下。
鲍威尔斯说:“如果有人严重滥用社交媒体，而且此人的身份可能与工作场所有关，在大多数情况下，委员会通常会支持解雇的公平性。”
考虑违规背后的环境
他补充说，重要的是要认识到环境是关键。例如，该帖子是否可公开查看?它是贴在一个多人观看的群组上吗?是私人消息还是群发消息?所有这些都将被FWC考虑。
在最近的一个澳大利亚工会理事会(ACTU)雇员的案件中，全体法官确认了早期的裁定，即解雇他并非不公平。在此之前，在短时间内，他在Facebook的公众账号上发布了一系列攻击性言论，包括反疫苗运动、指控警察、评论家庭暴力以及诽谤黑人和变性人。这名员工在工作和工作时间之外发表了自己的观点，他的Facebook账户并没有显示他是ACTU账户。
“这些言论与该组织的价值观和ACTU副主席非常不一致，他说，这也违反了ACTU行为准则和工作场所骚扰和欺凌政策下的员工义务，”鲍威尔斯说。
远程工作中的网络骚扰和欺凌
雇主需要考虑的第二个问题是，在欺凌和骚扰的背景下，充分意识到与社交媒体相关的风险。雇主有义务为其雇员提供安全的工作场所——不仅是为了他们的身体健康，还有他们的精神健康。如果一个雇员欺负或骚扰另一个雇员，雇主可能要承担间接责任。如果这种行为发生在工作时间或工作场所之外，社交媒体可能会扩大这种责任。
“FWC有权通过发布停止欺凌命令来干预欺凌行为，只要FWC确信此人在工作中受到了欺凌，”鲍尔斯说。“‘在工作中受欺负’的定义包括一个人在工作的任何时间，无论在哪里或什么时候，包括喝茶或午休时间。如果在这段时间内，员工在工作时，反复对另一名员工做出不合理的行为，这种行为给该员工带来了风险，那么这就是解雇的理由。”
对性骚扰也有类似的规定。例如，全体法官支持一名工人在工作时间以外向同事发送色情视频的判决。尽管没有正式投诉，但他的行为被认为是解雇的正当理由。
使用社交媒体是一种时间盗窃
第三个问题是关于社交媒体的使用及其对工作产出的影响。最新数据显示，澳大利亚人平均每天花在社交媒体上的时间接近两个小时。问题是他们在工作时花了多少时间。鲍威尔斯举了最近一起不公平解雇的案例，一名员工在两个月的时间里在工作时间发送了1260条短信。这些消息与网络预定住宿业务有关。
他说:“虽然这不是严格意义上的社交媒体，但FWC毫不含糊地坚持对她的裁决，因为她的行为影响了工作效率。”
鲍尔斯说，这给雇主们的教训是，制定社交媒体政策和明确的使用个人手机的指导方针非常重要。这些政策需要明确哪些是可以接受的，哪些是不可接受的。在做出解雇员工的艰难决定时，社交媒体政策除了有助于诱导或鼓励你想看到的行为类型外，也是必不可少的。
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