公平工作委员会(FWC)处理了一起涉及非工作时间不当行为的不公平解雇案件，该工人当时在酒吧，在酒精影响下作出了威胁的行为。人力资源部门应该如何处理员工在工作时间以外的行为?你应该考虑哪些因素呢?
案件背景
该工人自 2020 年 11 月起受聘为临时仓库助理，负责将批发酒类产品运送到持牌场所。 该名工人的雇主宣称自己是澳大利亚最大的家族式本地酒类批发企业之一。
去年 11 月左右，这名工人去了新南威尔士州的几个地方并在当地饮酒。在其中一天的凌晨，这名工人去了雇主客户之一的韦伯斯特酒吧。
当工作人员拒绝他的免费畅饮要求时，他对他们进行威胁，包括拖延或不交付酒类订单。酒吧工作人员随后联系雇主投诉工人的行为，公司立即停职并进行内部调查。雇主发现工人在下班时间的行为“构成严重的不当行为，因为它可能损害雇主的声誉及其与客户的关系。”
事件发生后不到两周，在雇主召开的一次会议上，该名工人被终止雇佣合同。
当事人的论据
这名工人声称，他威胁要推迟交货是“开玩笑的”，应该发出书面警告，而不是解雇。
然而，该雇主声称，这些威胁“被韦伯斯特酒吧视为直接威胁”，他的行为与他的工作有关，尽管是在工作场所之外。该公司还表示，他的不当行为“可能会严重损害公司与客户的关系”。
公平工作委员会的裁决
在考虑了双方提出的所有证据和论点后，公平工作委员会发现这名工人确实对雇主的客户构成了严重威胁。公平工作委员会表示，通常情况下，雇员在工作时间以外的活动，即“非工作时间”的行为，不受雇主的任何审查。
简单地说，雇主无权干涉雇员的私生活。但是，如果雇员的“非工作时间”行为损害或可能损害雇主的名誉和/或商业利益，那么雇主有权寻求纠正任何实际或潜在的损害，并保护自己的利益。
公平工作委员会认为该名工人在酒吧间的行为构成不当行为，是解雇他的正当理由。至于该名工人要求雇主在终止雇用前应发出书面警告，公平工作委员会支持雇主的决定。
委员会裁定:“尽管在与解雇的有效理由的性质相平衡时存在程序缺陷，但雇主解雇该名工人时并不严苛，该决定也并非不公正或不合理。”
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