联邦政府最近向议会提交了《2022年保障就业、提高工资法案》(Cth)，该法案提议修改《2009年公平工作法案》(Cth)和公平工作委员会(FWC)的运作。
如果该法案在议会获得通过，将导致对该法案进行大量修改，包括以下内容:
将性别平等和工作保障作为该法案的新目标;
将同酬原则写入法令;
禁止与工作有关的性骚扰;
限制使用固定期限和最长期限的雇佣合同;
赋予雇员向任何人披露或不披露其薪酬和某些与薪酬有关的其他雇佣条款和条件的权利，并废除侵犯该权利的任何合同条款(通常称为薪酬保密条款);
要求雇主在收到根据该法案第65条提出的弹性工作安排要求时采取额外措施，并授权FWC对此类要求进行仲裁;
增加单方面终止过期企业协议的难度;
终止修订生效12个月后过渡期(2009年7月1日至2009年12月31日)内签订的“僵尸协议”及企业协议;
让雇员更容易使雇主为更换企业协议讨价还价;
引入新的和重新命名的多雇主企业议价类别;而且
简化“整体优裕测试”，以便以更全面的方式应用它。
法案的新目标
该法案旨在修改该法案的目标，包括促进工作保障和性别平等，需要改善在整个经济中获得安全工作的机会，以及实现性别平等的需要，包括确保同等或同等价值的工作获得同等报酬，消除基于性别的对工作的低估，并解决性别薪酬差距。
FWC在行使其职能时，包括在就薪酬和条件作出决定时，必须考虑到这些原则。
同酬原则
同工同酬原则旨在通过指导FWC考虑同工同酬案件的方式，提升联邦工作场所关系体系中的性别平等原则，包括禁止FWC在评估工作价值时考虑基于性别的假设，并要求FWC考虑历史上是否因为基于性别的假设而低估了工作价值。
条例草案建议，薪酬委员会可自行或应雇员、雇员组织或性别歧视专员的申请，发出平等薪酬令。在决定同等或相当价值的工作是否有同等报酬时，职业委员会除其他事项外，将能够考虑到职业和行业内部和行业之间的比较，以确定工作是否因性别而被低估。这种比较并不局限于类似的工作，也不需要与历史上男性主导的职业或行业进行比较。
当 FWC 审查现代裁决或仲裁有关同工同酬的劳资纠纷时，这些原则将特别重要。
禁止与工作有关的性骚扰
类似的禁令已经存在于州和其他联邦立法中。
除非雇主能够证明他们采取了一切合理的步骤来防止雇员作出违反规定的行为，否则雇主将对其雇员进行的非法性骚扰承担间接责任。
性骚扰委员会将有权处理涉嫌违反非法性骚扰规定的争议，包括发出停止性骚扰命令。这一制度的存在并不会阻止雇员选择根据其他法律就性骚扰提出申诉，例如根据《性别歧视法》向澳大利亚人权委员会提出申诉。
限制对非临时雇员使用固定和最长期限的雇用合同
如条例草案获得通过，雇主将不得与雇员订立固定期限或最长期限的合约，而雇员须:
雇佣时间超过2年;
可营运及延长/续期共超过2年;或
合同规定了延长或续订合同多次的选择或权利。
条例草案亦禁止雇主为执行相同(或大致相似)的工作而签订连续的固定或最长期限合约，但前提是雇佣关系有实质连续性，而合约的条款总额超过合约条款的总和，或其中任何合约载有续订或延长的选择。
有很多情况不适用这些规则，包括员工被雇佣的情况:
关于培训安排;或
在需求高峰期承担必要的工作;或
在紧急情况下承担工作;或
雇员在合同项下的收入高于签订合同当年的高收入门槛(目前为162,000澳元)。
这些变化的影响将是非在职员工，包括那些在现有合同安排下的员工，只能以最长或固定期限的合同受雇，最长期限为两年。如果雇员违反这些要求，则规定合同在可识别期间结束时终止的合同条款将无效（但合同的其余部分将保持有效）。
此外，公平工作监察员将需要准备一份定期合同信息声明，雇主必须向某些现有和潜在雇员提供该声明。
薪酬保密制度
该条例草案将赋予雇员一种新的工作场所权利，可以向任何人披露或不披露他们的薪酬，或决定薪酬结果(例如工作时间)所合理需要的任何雇佣条款和条件。
如果合同的期限或奖励或企业协定的期限与这项权利不一致，则该期限将不起作用。
此外，如果雇主与雇员订立的合同或其他书面协议中包含与这项权利不一致的条款，则是违反《法令》的。
这些修正案的直接实际意义是，如果获得通过，雇主将检讨其雇佣协议范本，以确保未来不会包含任何侵犯工作场所这项权利的条款。还必须考虑是否应删除合同中所载的某些内容，例如关于奖金或有助于薪酬结果的其他事项的资料。
弹性工作制
目前，雇主可以以合理的商业理由拒绝弹性工作制的要求(例如，如果成本太高或无法满足这种安排)。根据提议的改革，除了略微扩大可申请的雇员范围外，雇主还必须真正努力做出改变，以适应这一要求。如果雇主和雇员不能就变更达成一致，那么雇主可以拒绝变更(但仍然只能基于合理的商业理由)。
雇员可向雇员福利委员会提出申请，质疑雇主拒绝雇主的要求或未能回应雇主的要求。FWC将被允许以其认为合适的方式处理争端，包括通过仲裁。在仲裁中，FWC的权力将扩大到命令雇主批准雇员的要求或作出特定的改变以适应雇员的要求。
如果这些改变获得通过，雇主将需要非常仔细地审查弹性工作安排的请求，并确保任何拒绝请求的决定都有充分的理由。
终止名义上已到期的企业协议
条例草案建议更改工贸委员会须满足的事项，以便批准单方面终止已过名义到期日的企业协议的申请。
举例来说，工贸委员会在决定是否终止企业协议时，须考虑以下因素:
协议的继续执行对协议所涵盖的员工是不公平的;或
谈判正在进行中，以达成一项拟议的新协议，该协议将覆盖与过期协议相同(或基本上相同)的雇员群体，如果是这样，那么终止协议是否会对雇员的谈判地位产生不利影响。
该条例草案将要求雇主就雇员提供一项承诺(称为“终止权利保证”)，除非终止已届满的协议，否则该雇员将受该协议的保障。雇主必须保证，如果这些雇员因雇主裁员或资不抵债/破产而被终止雇用，他们将获得根据已终止协议应享有的任何终止权利。
保函将在保函规定的期间内继续有效，直到另一项企业协定涵盖该雇员为止，或4年(以先发生者为准)。
企业谈判系统的重大变化
该法案将允许谈判代表发起一项企业协议的谈判，以取代一项名义上在过去5年内过期的现有企业协议，该协议涵盖了拟议的新协议所涵盖的相同(或基本上相同)组雇员。这可以通过向雇主提交一份书面请求来完成。目前，雇主可以拒绝讨价还价，直到大多数员工要求讨价还价(被称为多数支持决定)。
这一机制不适用于就拟议的绿地协议进行谈判，或实施单一利益雇主授权(见下文)的情况。
这一变化的实际效果将是，在现有协议到期后不久，雇员更容易迫使雇主达成替换协议。
FWC有权决定“棘手的议价”纠纷
该条例草案将授权工贸委员会透过仲裁处理“棘手的议价纠纷”，而这些纠纷是有关议价代表没有达成协议的合理前景的事宜。这将使FWC比现行法律更容易对企业议价结果进行仲裁。
这个选项将不可用:
除非当事各方在FWC的帮助下，首先试图通过该法案第240条解决争端，但未能成功;或
对于多雇主协议，除非有支持的议价授权在运作。
通知并采取受保护的劳工行动
目前，受保护行动投票授权的劳工行动必须在30天内采取(除非FWC延长了这一期限)。条例草案建议将这一期限延长至3个月。如果雇员在3个月后要采取进一步的保护行动，则需要获得另一项投票命令并进行另一项投票。
该法案还将要求对受支持的谈判协议或单一利益雇主协议采取受保护行动，在行动开始前120小时通知雇主。对于其他类型的协议，默认通知期限为3个工作日。
实际上，这些修正案将为雇主提供受保护行动的额外通知期限很短(在就某些类型的协议进行谈判时)，同时也允许在较长一段时间内采取受保护行动(在就所有类型的协议进行谈判时)。
单一利益雇主谈判
这是一种多雇主谈判的形式，在此期间可以采取劳工行动。
我们建议，在某些情况下，具有明确可辨认的“共同利益”的雇主，可在工务委员会制定的“单一利益雇主授权”下进行谈判。这增加了全行业或部门讨价还价的可能性。
雇主或雇员谈判代表可向工务委员会申请给予单一利益雇主授权，即可在一个或多个雇主反对的情况下给予授权。
如订立单一利益雇主协议，所涵盖的雇主或雇员组织可向雇员福利委员会申请将协议的涵盖范围扩展至新雇主及其雇员，但须符合指定的要求(包括证明新雇主与已被涵盖的雇主有明确可识别的共同利益，以及新雇主的加入不会违反公众利益)。
改善整体测试
建议对“整体改善测试”(BOOT)进行的更改将允许基于当前和可能的工作模式对企业协议进行更全面的评估，而不是像FWC目前采取的方法那样，对所有假设的工作模式进行逐条分析。
该条例草案还允许受影响的各方向工委申请重新考虑拟议的企业协议是否在某些情况下符合《BOOT》，例如工委在申请《BOOT》时考虑到工作模式或就业类型，而在以后的某个时间，该协议所涵盖的雇员从事其他工作模式或不同类型的就业。
对于关注当前BOOT及其增加企业协议总成本能力的雇主来说，这一变化应该是受欢迎的。然而，如果该法案以目前的形式获得通过，雇主将需要仔细考虑在企业协议下对工作模式或劳动力构成的任何拟议更改是否会造成不满的雇员或工会向FWC申请重新考虑企业协议是否仍然符合BOOT的真正风险。
在今年早些时候的就业与技能峰会上，联邦政府提出了许多改革建议。但是，b政府在首脑会议和前一次竞选期间指出了更多可能进行改革的领域。因此，很明显，明年将出台进一步的立法改革。
我们会在法案通过议会的过程中继续为您提供最新消息。
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